В настоящее время представители научных школ управления персоналом уверено утверждают, что прежнее понимание сущности конфликта, как только негативного явления, не только однобоко, но пагубно, поскольку совершенно отрицает вероятность конструктивного решения ситуации.
Возникновение непонимания, вызванное противоречиями в любой рабочей ситуации, двоякостью мнений, эмоциональной дисгармонией отношений – это не кризис и не проблема, которые неразрешимы, это лишь проявления разных точек зрения на предмет спора. Чаще всего при правильной позиции руководства конфликтная ситуация дает возможность рассмотреть возникший вопрос с разных сторон, что невозможно при едином понимании. Для определения сущности конфликта имеется множество определений, каждое из которых подчеркивает одно – наличие противоречий, разногласий, вызванных разным опытом, различиями в поведении людей, характерологическими особенностями и прочими факторами межличностного взаимодействия.
Классическая психология конфликта не учитывает современных реалий, когда в организации вынужденно сосуществуют люди разные по положению, образованию, статусу, что неизбежно вытекает в явные или скрытые столкновения интересов. В качестве причин подобных явлений могут быть факторы, на основе которых распределяются ресурсы (фонд поощрений); взаимозависимость при решении профессиональных задач; приоритеты в решении вопросов; возможности достижения цели или пути решения; неудовлетворенный амбиции. Простое игнорирование возникших противоречий или их искусственное разрешение приводит к обратным результатам, что вызывает маятниковый возврат, то есть ситуация возобновляется с новой силой, поскольку неизбежно идет присоединение новых участников.
Кроме указанных причин довольно часто в большой организации некорректно проявляются личностные особенности людей, что приводит к усилению стрессового фактора. Практика показывает, что только грамотное управление конфликтом приводит к получению положительной динамики в профессиональном сообществе, при этом основным критерием является возможность достижения компромисса, основанного на понимании, что противоречия – есть критерий развития, который может привести к полноценному сотрудничеству.
Как варианты можно рассмотреть: уход из ситуации в случае, если предмет противоречий не имеет реальной ценности для участников конфликта; принуждение – как способ волевого решения руководства для прекращения конфликта, если его развитие угрожает продуктивной деятельности организации; подстраивание (приспособление) под мнение противоположной стороны в случае доминанты хороших отношений. Разумеется, что возможно сочетание причин, вызывающих конфликты среди персонала, поэтому лишь целевая установка на сотрудничество для достижения общих целей дает стойкую вероятность минимализации противоречий.
